浅议高校教师职业高原对敬业度的影响

职业高原是否会对教师敬业度产生重的影响?本文以280名高校教师为研究对象,探讨职业高原对其敬业度的影响以及组织支持感的调节效应。实证发现,内容高原、趋中高原、层级高原对敬业度有显著的预测作用;上级支持、组织认可对内容高原、趋中高原、层级高原与敬业度的关系有显著的调节作用。
关键词高校教师职业高原敬业度组织支持感

一、研究问题
我们经常会听到一些教师发出一些抱怨和感慨,感慨现在的学生越来越难管、教改压力大、教师待遇差、教师社会认可度降低之类的问题。诸如此类的讨论声里折射出一个较为普遍的事实—教师在职业发展中出现了停顿现象。随着职业生涯发展理论的发展,更多的学者认为基于任何职业水平的发展都存在“高原现象”的观点(Godshalk,1997)给予解释会更全面、更合理(寇冬泉,2007)。
“职业高原”这个概念是20世纪70年代美国心理学家Ference最早提出的。他认为职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小或者获得新的知识和技能的可能性减小而产生的一种心理状态。由于教师这个职业的特殊性,越来越多对教师的研究发现在教师职业发展过程中存在停滞阶段。寇冬泉、张大均(2006)认为,教师职业高原是指教师在当前学校的职业发展中出现的在向学校决策中心位移、专业知识技能提高、职位升迁和职称晋升等方面的可能性很小或停滞状态。
关于职业高原对工作满意度、组织承诺、工作倦怠等的影响已有很多,然而从心理学角度对敬业度的影响的研究却不多。我们发现对高校教师来说职业高原和敬业度有很大的联系。当一个教师陷入职业高原时,一方面他可能感到自己的教育教学工作定型了,认为自己不管多努力都难以提高自己的教育教学技能,由此产生一定的惰性和危机感,特别是那些追求上进的教师会产生较大压力和失败感,对教学工作丧失热情,影响教学顺利良好的进行。另一方面,因为学校层级有限,一些教师将无法晋升,如果组织其它方面没有对教师有所激励的话,一些在教学岗位工作很久的教师很容易对自己的职业生涯产生困惑,想追求更高发展的教师会产生较大挫败感,并开始满足于现状,工作效率明显下降。长此以往,职业高原教师的敬业度就会下降,影响教学质量。
从教师职业的重性、崇高性和对社会的长期贡献性看,对教师进行心理方面研究的意义都是极其重大的。教师的工作感受和表现不但会对其自身产生影响,更影响社会的未来发展。因此加强教师职业高原现象的研究特别是职业高原对敬业度影响关系的研究,减少职业高原对教师身心健康和敬业度的不利影响,有效的对教师进行管理,从而激发教师的敬业意识以及提高教师的生活质量和教学质量都有着重大的理论和现实意义。
二、研究假设
国内一些对教师职业高原的研究发现,陷入职业高原的教师由于进一步晋升的可能性极低而产生的失败感,使他们将更多的时间和精力投入到工作以外的生活活动中以寻求补偿,从而减少对本职工作的投入。据此提出假设1。
假设1内容高原、趋中高原、层级高原对敬业度有显著的预测作用。
内容高原表达的是职业高原中专业方面的内容.。组织有义务为教师提供培训和学习的机会,帮助教师提高自己的专业技能。而上级支持和同事之间的支持只是一种心理上的关怀和认可,所以更多的是心理感受方面的,对于实质性地获得学习的机会影响不是很大。据此提出本研究的假设2。
假设2组织认可对内容高原和敬业度的关系有调节作用。
趋中高原表达的是职业高原中的人成为学校焦点人物或向学校决策中心移动的内容。对大多数教师而言,受到上级的认可是一件非常愉快的事情,这种友好和谐的人际关系一方面满足了教师社会交往的需,另一方面可以增强教师的工作满意度从而激发工作热情,提高敬业度。Chay等人(1995)的研究表明,直接上级支持和工作挑战性是职业高原与角色内行为和工作卷入之间关系的两个重调节因素。然而同事之间对这种关系的实质性影响不是很大。据此提出本研究的假设3。
假设3上级支持、组织认可对趋中高原和敬业度的关系有调节作用。
层级高原表达的是职业生涯高原中的层级方面的内容(寇冬泉,2007)。组织的层级特征限制个体的职业发展,组织以及上级对个体的不当评价和组织的一些约束也会导致个体产生高原感觉(Godsha.V.M.,1997)。组织支持感可以降低员工的工作压力和一些负面的情绪,上级的支持以及公平公正的态度能够缓解这种负面的影响,同事之间的关系则没有多少实质性的影响。据此提出本研究的假设4。
假设4上级支持、组织认可对层级高原和敬业度的关系有调节作用。
三、研究方法与结果
(一)被试
本研究的样本来自浙江省17所不同的高校,共发放问卷280份,回收262份,回收率93.57%。有效问卷243份,有效率92.75%。
调查样本中,总人数243人。男性61,女性182人。已婚的207人,未婚的36人。年龄在25岁以下的有8人;25~30岁的有55人;31~35岁的有68人;36~40岁的有64人;41~45岁的有26人;46~50岁的有9人;50岁以上的有13人。
(二)变量测量
教师职业高原问卷主参考寇冬泉编制的教师职业高原测量量表,信度为0.903,重测信度系数为0.8210。结合Bardwick(1986)、Milliman(1992)、Joseph(1996)的研究和谢宝国(2005)编制的教师职业高原测量量表以及本研究的具体情况,最终确定本研究问卷包括内容高原、趋中高原、层级高原三个维度。其中内容高原3个问项、趋中高原3个问项、层级高原3个问项。信度分别为0.85,0.81,0.80。
教师敬业度问卷主是根据Schaufeli等人开发出的Utrecht工作投入量表(TheUtrechtWorkEngagementScale,UWES)改编而来。本研究在查阅相关文献及访谈的基础上,对各维度的项目进行了一定的调整,问卷共有12个条目组成。信度为0.88。
本研究是在Eisenberger组织支持感测量量表的基础上,结合研究的目的和实际情况编制组织支持感量表。本研究对组织支持感的测量包括同事支持、上级支持和组织认可三部分。信度分别为0.76,0.61,0.90。
(三)假设检验
我们采用层级回归的方法,探讨了上级支持、组织认可的调节效用。结果见表1。
模型2显示了组织认可与内容高原的乘积项的回归系数显著,因此组织认可作为一个调节变量对内容高原与敬业度的关系具有显著的调节效应(ΔR2=0.021,t=-2.398,p<0.05),验证了假设2。 模型4和模型6分别看出上级支持与趋中高原的乘积项以及组织认可与趋中高原的乘积项的回归系数显著,因此上级支持和组织认可对趋中高原与敬业度的关系有显著的调节效应(ΔR2=0.035,t=-3.123,p<0.05;ΔR2=0.044,t=-3.541,p<0.01)因此假设3得到证明。 模型8和模型10分别可以看出上级支持与层级高原的乘积项以及组织认可与层级高原的乘积项回归系数显著,因此上级支持和组织认可对层级高原与敬业度的关系有显著的调节效应(ΔR2=0.162,t=7.393,p<0.05;ΔR2=0.262,t=9.989,p<0.01),因此假设4得到证明。 四、讨论 (一)职业高原与敬业度回归分析的讨论 通过回归分析可得出结论,内容高原、趋中高原、层级高原对敬业度有很好的预测作。 对于高校教师来说,因为在教育教学上有很大的任务,所以非常渴望自己的能力能够不断获得提升,并且有展示自己能力的平台,还能得到公正及时的反馈,这种需得到满足,教师对工作就会产生较高满意度。而如果教师在组织里无法获得继续学习提高的机会,工作没有挑战性就无法激发他们的工作热情和活力,对工作的投入就会减少,极大地影响了教师的敬业度。 对大多数教师而言,受到领导和同事的认可是一件非常愉快的事情,这种友好和谐的人际关系创造出一种良好的工作氛围,增强了教师的工作满意度。趋中高原实质上就是教师与学校领导关系的一种反映,所以当一个教师无法得到来自领导、组织的关怀时就会陷入趋中高原,从而降低对工作的热情,敬业度就会下降(寇冬泉,2007)。 层级高原更多的是在晋升和职称等级的评定上感到的停滞感。在我国现行的教师行业中,职称是一个重的衡量标准。对评上高一级职称的期望,可能导致教师的工作满意度以及工作的热情有所变化。 当教师知觉到自己在学校既不能获得上级的提拔、又不能被大家认可、还不能在专业上有所提高时,可能陷入职业高原。从敬业度的角度也可以推知,敬业度实质上是一个人对其工作的总体态度和看法,更多的是心理上的感受,因此这种因为陷入职业高原而产生的消极的心理感受影响了教师的敬业度。 (二)组织支持感在职业高原与敬业度关系间的调节作用的讨论 第一,组织支持感实质上是个体感知到的来自组织的关心和帮助,是导致职业高原产生的因素之一。当组织所提供的学习、晋升、提高等职业发展机会有限的时候,教师很容易因此对工作产生倦怠和不满,对自己的职业发展产生困惑而陷入内容高原。组织缺乏对教师的关心和帮助时,一些教师对组织失去归属感,很容易对工作失去热情,陷入趋中高原。运用社会交换理论分析发现,组织支持是通过员工义务感、社会情绪需求、努力—酬赏期望和员工信任对敬业度产生影响的。上级常常被视为组织的代理人,所以上级的支持能够在员工心理上产生积极影响对敬业度的提高更加重(李华,2006)。因此,当组织通过为教师提供职业发展的帮助比如专业学习培训的机会、公平公正的职称评定机制、良好和谐的工作氛围、满意的薪酬等支持时,教师不易出现职业发展的高原期,从而对工作的敬业态度也不会降低。 第二,可以用Kyriacou(1987)提出的教师工作压力模型来加以解释。该模型认为,可能的压力源需经过个体的认知评估才能成为实际的压力源,进而使教师形成确定的压力反应,而长期的压力影响才会形成慢性压力症状,并表现出倦怠的反应。Thomas和Ganster(1999)的研究也表明,组织支持特别是上级支持,会增加员工对生活的自我控制。这种自我控制感有助于降低员工心理和身体上的压力水平。陷入职业高原的教师会因为无法获得新的知识从而无法继续提高而产生一定的压力,这些压力降低了他们对工作的投入和活力。组织如果能够为这些教师提供一些帮助,开展一些继续教育的课程,帮助他们重新进行职业规划,这样能够很好的缓解他们的压力,也就是缓解了职业高原对敬业度的影响。 五、研究对教师管理的实践建议 根据研究结论可以看出,组织支持感能缓解职业高原给教师带来的负面影响,从而提高教师的敬业度,所以我们建议学校在教师管理上的思路是引入人力资源管理的一些理念,从学校角度采取一些组织管理措施。首先建立学校组织文化,营造良好教学氛围,从强调任务为中心的制度管理变为强调以人为中心的人本管理,关心教师、帮助教师。第二,加强教师培训。学校不定时地结合具体情况开展一些培训项目,为教师提供发展的资源与学习机会。帮助他们提高工作能力,感受到工作的成就感。第三,引入激励机制。将激励机制引入教学中,建立一套公平合理的绩效评估和薪酬体系来客观科学地反映教师的工作付出,了解教师的个人目标,将组织奖励与教师个人目标结合起来,就能够最大限度地起到激励作用,激发教师的敬业度。第四,实行绩效考核,调动工作积极性。国家最新出台政策将教师的工资与绩效挂钩,目的就是更好地激发教师工作热情。同时,将绩效评估的结果应用于薪酬分配时,应该特别将对学科发展贡献大、对学校建设贡献多的教师区分开来;同时也可考虑将教师个人目标、工作绩效与薪酬待遇相结合,特别是应该将大多数教师的个人发展的需纳入组织发展战略,鼓励他们进修或深造,提高教学技能,增强专业信心。这样才能使教师不易出现职业高原现象,确保教师积极地工作。 共2页上一页12下一页